Fuente: Lobo Suelto!
Link de Origen:
https://lobosuelto.com/la-gran-desercion-epilogo-francesca-coin/
Epílogo a la edición en castellano
editado por Tercero Incluido
Ediciones
Cambiar el trabajo para cambiar el
mundo
En los meses que siguieron a la
pandemia, se generalizó el temor de que esta provocase un aumento de los
despidos, favorecido por el fin de las medidas que se habían introducido para
limitar el impacto de la crisis sanitaria en las actividades de producción y en
los niveles de empleo. Contra todo pronóstico, la pandemia provocó un fenómeno
totalmente distinto, marcado por un aumento del número de bajas voluntarias. En
Estados Unidos, unos cuarenta y ocho millones de personas renunciaron en 2021,
según datos de la Bureau of Labor Statistics. Esta cifra alcanzó los cincuenta
millones en 2022 y los cuarenta y cuatro millones en 2023, cuando «The New York
Times» tituló célebremente que la Gran Deserción había terminado[426] En
Italia, a pesar de un contexto económico diferente, las bajas voluntarias se
acercaron a los dos millones en 2021, según datos de las Comunicaciones
Obligatorias del Ministerio de Trabajo. Superaron este umbral en 2022, alcanzando
los dos millones doscientos mil, y se mantuvieron casi constantes durante 2023,
cuando se registraron dos millones ciento sesenta mil. Aunque los medios de
comunicación han hecho poco hincapié en la Gran Deserción, y a pesar de los
intentos de enfriar la economía con la subida de los tipos de interés, el
crecimiento de la rotación voluntaria [turnover], la recuperación incompleta de
la tasa de actividad, la reducción de las horas trabajadas y la dificultad para
retener y contratar personal parecen destinados a continuar.
Desde la pandemia, la escasez de personal se ha convertido en un problema en
toda Europa. En Alemania hay cerca de dos millones de vacantes, mientras que en
Francia faltan un millón de trabajadores y otros tantos en Italia. Incluso en
Suiza hay dificultades para encontrar personal: alcanzaron su punto más alto en
2022[427], y continuarán en 2023 tanto en la industria como en los servicios,
sobre todo en hostelería, alta tecnología, sanidad, transporte, construcción y
logística. En general, la escasez de trabajadores se atribuye a distintos
factores, como la crisis demográfica, las políticas migratorias y el desajuste
entre las cualificaciones requeridas para un puesto de trabajo y las
cualificaciones de los trabajadores disponibles. Sin embargo, lo que subyace a
las dificultades para retener y contratar personal es una desafección
implacable respecto a un modelo de producción que ha demostrado ser
insostenible.
Fue el antropólogo David Graeber quien puso de relieve estos problemas en su
best seller Bullshit Jobs [428] En los últimos cincuenta años, escribió
Graeber, los sondeos, los estudios y las encuestas han llegado a dos
conclusiones opuestas sobre el trabajo. La primera es que la mayoría de la
gente obtiene un sentimiento de dignidad y autoestima de su trabajo. La segunda
es que la mayoría de la gente, a pesar de ello, lo detesta. David Graeber lo
había llamado «la paradoja del trabajo contemporáneo», esa extraña
contradicción por la que uno espera recibir reconocimiento de una actividad que
considera «físicamente agotadora, aburrida, psicológicamente humillante o sin
sentido». Graeber escribió estas palabras en 2018, poco antes del inicio de la
pandemia. Unos años después de la publicación de su texto, tenemos que
preguntarnos si sigue siendo cierto que la gente busca reconocimiento en el
trabajo. Desde la pandemia, ha quedado claro que algo falla en el trabajo
contemporáneo, ya que en lugar de responder a las necesidades de la sociedad,
suele responder a la búsqueda de beneficios. En otros casos, desgasta la salud
de quienes lo realizan; en otros, daña el medio ambiente, creando un conflicto
de valores en la vida de los empleados; en otros casos, priva a los empleados
de su autonomía o de la posibilidad de planificar su tiempo. Otras veces,
simplemente, la compensación económica por el trabajo realizado es demasiado
baja. De hecho, la desafección al trabajo es el epifenómeno de una serie de
causas caracterizadas por el desmantelamiento progresivo de las formas de
protección y de remuneración directa, indirecta y diferida que se introdujeron
en el siglo pasado. En este contexto, el recurso generalizado al trabajo
precario, a tiempo parcial o en negro, la tendencia omnipresente a recortar las
plantillas al mínimo, la difusión de mecanismos digitales de retroalimentación
capaces de hacer un seguimiento del rendimiento y el continuo aumento de la
carga de trabajo, todo ello aderezado con salarios cada vez más bajos, ha
contribuido a un enorme aumento de la insatisfacción, provocando un crecimiento
tendencial de la rotación voluntaria que había comenzado mucho antes de la
pandemia.
En los últimos meses se ha dicho repetidamente que este descontento afecta
sobre todo a la generación más joven. No es así. En comparación con la
generación que nació en el boom económico y creció en una época en la que el
trabajo estaba protegido y se caracterizaba por la lealtad a la empresa, la
Generación Z se incorpora al trabajo en un mundo lleno de incertidumbre. Ya no
existen las protecciones de la época del boom económico. Tampoco la precariedad
que caracterizó a la Generación X en los años noventa o el mundo de la Gig
Economy con el que han crecido los milenials. La Generación Z se incorpora al
mundo laboral en una época de crisis marcada por los trabajos esporádicos y los
salarios bajos, en la que la capacidad para hacer frente al aumento del coste
de la vida les obliga a realizar más de un trabajo para llegar a fin de mes. Es
lo que se denomina «moonlighting» [pluriempleo]: la tendencia a combinar un
trabajo secundario con otro principal, que suele realizarse durante el día. En
este contexto, tener varios empleos es una opción necesaria para sobrevivir,
especialmente en un momento en que el coste de bienes y servicios primarios
como la vivienda, la sanidad y la educación está ejerciendo una presión sin
precedentes sobre la generación más joven. No es de extrañar que la Gen Z
experimente altos niveles de ansiedad y de preocupación (56%) o que tenga
preocupaciones financieras «normalmente reservadas a la edad adulta», como
observa el excelente informe de Ernst and Young [429] Así pues, está claro que
la relación con el trabajo está cambiando. Si antes el sacrificio era la
condición del éxito profesional y legitimaba la tendencia a trabajar duro para
tener un empleo seguro, para la Generación Z el modelo de sacrificio ya no
funciona. Lo que era un camino «tradicional» para las generaciones pasadas —ir
a la universidad, graduarse, conseguir un trabajo y tener una carrera— corre
ahora el riesgo de convertirse en un callejón sin salida debido al aumento de
los costes de la universidad y al incierto entorno económico y geopolítico. La
Generación Z, cuando mira al futuro, no tiene certezas. Por lo tanto, no
siempre hacen inversiones a largo plazo e intentan mantener el control siempre
que pueden, incluidos los horarios y las pautas de trabajo, los turnos y los
salarios. En un mundo de incertidumbre, crisis, despidos y recesión, es
necesario mantener el control, al menos sobre el propio trabajo, para limitar
la sensación de estar a merced de acontecimientos difíciles de predecir.
Si este es el contexto en el que crece la Generación Z, sería un error suponer
que el problema se limita a ella. Como hemos visto, el crecimiento de la
rotación voluntaria está especialmente extendido entre los mayores de cincuenta
años, al igual que crece entre ellos la tendencia a la jubilación anticipada.
En Italia, el número de los que han obtenido prestaciones de jubilación
anticipada ha crecido hasta un millón y medio en los últimos cinco años. Por
tanto, mientras la edad de jubilación en Italia sigue aumentando, situando al
país entre los que tienen la edad de jubilación más alta de Europa, el fenómeno
de la jubilación anticipada crece, indicando la necesidad subjetiva de
anticipar la salida del mercado [430].
A través de las generaciones, los experimentos para sobrevivir reduciendo el
papel del trabajo en la propia vida se han multiplicado en los últimos años.
Hay quienes han optado por trabajar a tiempo parcial, quienes han buscado
formas autónomas de trabajar que tengan un impacto limitado sobre el medio
ambiente o la salud mental y quienes pueden intentar trabajar menos y ayudarse,
en la medida de lo posible, con pequeñas formas de ingresos, quizá alquilando
una habitación o parte de una casa. Según algunos autores, todos estos
experimentos hablan de una sociedad atravesada por formas espontáneas de
«postrabajo».
En un artículo sobre el postrabajo para «The Guardian», el periodista británico
Andy Beckett escribió que el trabajo ya no funciona como medio de subsistencia,
ni como fuente de movilidad social y autoestima, puesto que es precario, está
demasiado mal pagado e incluso es potencialmente perjudicial, dado su impacto
sobre el planeta y la salud mental [431] Como señala Tedd Siegel, «contemplamos
una tendencia kárstica hacia un mundo de postrabajo» [432]. Aunque todavía
faltan estudios empíricos sobre las formas que adopta esta tendencia, lo cierto
es que el tema del postrabajo se declina a menudo de forma diferente a como se
hacía en el pasado. En una época, la idea del postrabajo describía la
perspectiva a largo plazo evocada por textos clásicos, como el famoso
«Fragmento sobre las máquinas» de Karl Marx [433] o el exitoso discurso de John
Maynard Keynes en Madrid sobre «Las posibilidades económicas de nuestros
nietos» [434]. En ambos casos, el postrabajo parecía describir el destino de la
sociedad en una era en la que el trabajo estaría en gran medida automatizado.
Hoy, en muchos casos, el postrabajo ya no describe un posible escenario futuro,
sino la experiencia cotidiana de todos aquellos sectores de la población que
intentan reducir el papel del trabajo en sus vidas. En las entrevistas que
hemos leído, por ejemplo, la decisión de trabajar menos horas, de optar por la
jubilación anticipada o de elegir un trabajo menos exigente en cuanto a
responsabilidades y ritmo, representan, a todos los efectos, formas espontáneas
de experimentar estilos de vida en los que el papel del trabajo queda
marginado. Es decir, el trabajo se utiliza instrumentalmente como medio de
subsistencia, pero ya no se considera un fin en sí mismo ni un instrumento de
autorrealización. Al contrario, a menudo se percibe como el vestigio de una
organización social que parece cada vez menos compatible con la vida humana y el
planeta. En este contexto, el problema no es el crecimiento tendencial de las
dimisiones voluntarias, sino el papel del trabajo en nuestra sociedad.
Desde que salió el libro, muchos empresarios y empresas me han preguntado cómo
pueden retener o contratar personal. «No encontramos trabajadores», dicen.
Primero, suelo preguntarles qué tipo de empresa tienen y, luego, qué tipo de
contrato hacen a los trabajadores. Estas preguntas suelen bastar para formular
una hipótesis sobre la causa del problema. Por ejemplo, cuando me dicen que la
empresa es un centro de llamadas, les pregunto si alguna vez aceptarían
trabajar por cuenta ajena en su propia empresa, en las condiciones que esta
establece. Con razón, algunos dicen que no. En general, los elevados porcentajes
de trabajadores insatisfechos o que desearían cambiar de empleo hablan de un
cálculo coste-beneficio en el que el balance es negativo: de un trabajo que
pide mucho aunque dé poco a cambio. Cuando se tiene la impresión de que el
trabajo quita más de lo que da, la escasez es totalmente comprensible. Si el
trabajo que realizamos no tiene sentido para la sociedad, si se paga a unos
pocos euros la hora, si está desprotegido, si genera malestar físico, mental o
medioambiental, si es precario, agotador o está mal pagado, no es de extrañar
que las empresas tengan dificultades para encontrar o retener personal. Tampoco
sorprende que, en distintos países, la lista de trabajos que la gente ya no
quiere hacer siga creciendo. Antaño, el trabajo agrícola, agotador y mal pagado,
era uno de los principales empleos para los que no se encontraba mano de obra.
Hoy en día, a estos empleos se suman los de la hostelería y la restauración, la
logística, la sanidad y el trabajo social, el comercio minorista, los servicios
a las empresas, las consultorías, etcétera. El problema no es que haya cambiado
el carácter generacional, ni que la gente se haya vuelto holgazana o perezosa.
El problema es que, en diversos sectores, las condiciones de trabajo se han
deteriorado hasta tal punto que ya no podemos permitirnos trabajar en ellos.
Este libro ha intentado arrojar luz sobre este deterioro. Y lo ha hecho
adoptando el punto de vista de quienes, por una vez, han comprendido que su
vida y su bienestar valen más que su empleo. Como dijo Dario Salvetti, portavoz
del antiguo Collettivo di Fabbrica GKN, en un discurso público pronunciado en
Florencia el 12 de julio de 2024, defender el tiempo de vida de uno exige tener
presentes las dos caras de la cuestión. Por un lado, las relaciones de poder entre
las clases en un momento histórico determinado, los contratos y las presiones
antisindicales. Por otro, hay que tener una percepción de la preciosidad de la
propia vida.
¿Quién fija el precio de tu fuerza de
trabajo? ¿Quién fija el precio de tu tiempo de vida? Se establece en función de
dos vertientes. Una son las relaciones de poder entre clases, los contratos, la
precariedad, el chantaje, tu capacidad de organizarte y de resistir. Por un
lado, defiendes así tu tiempo de vida, pero luego hay otro lado. Para defender
tu tiempo de vida tienes que percibir la preciosidad de tu vida, y para
percibir la preciosidad de tu vida tienes que escapar de su nada y tienes que
utilizar esos instrumentos que la humanidad se ha dado para darse una vida
bella: la literatura, el arte, la música, la ciencia, la posibilidad de
planificar un futuro. Tienes que percibir que existe una vida bella para
indignarte por el tiempo que les dedicas cuando vas a trabajar.
El crecimiento de la rotación
voluntaria marca el momento histórico en que, para muchos trabajadores, ser
explotado por un jefe ya no es aceptable, porque la propia vida vale más. La
elección de irse, aunque no sea decisiva, indica la decisión de no adaptarse
más a un trabajo que no está a la altura de la propia existencia. Desde este
punto de vista, el crecimiento de la deserción es una buena noticia: porque la
vida vale más que el trabajo. Desde otro punto de vista, es cierto que la mera
sustracción, por sí sola, no basta para cambiar las cosas. Seamos claros: en muchos
casos, la escasez de mano de obra ha puesto a las empresas en una situación
difícil, obligándolas a ceder en derechos y salarios para encontrar personal.
Sin embargo, es cierto que podremos pensar en cambiar realmente las cosas
cuando la escasez de mano de obra y el absentismo se entremezclen con las
huelgas, la organización y los disturbios. En los últimos años se ha producido
un resurgimiento de la actividad sindical en muchos países. Por ejemplo, según
la Bureau of Labor Statistics las huelgas en Estados Unidos han aumentado un
280%[435] desde la pandemia, principalmente en los sectores menos protegidos:
servicios educativos, atención sanitaria y asistencia social, industria
manufacturera, comercio minorista y restauración. Al mismo tiempo, aumentó la actividad
sindical, sobre todo en aquellos sectores, como los servicios de alojamiento y
alimentación, caracterizados por una elevada rotación voluntaria. Del mismo
modo, hemos asistido a oleadas radicales de huelgas en el Reino Unido, Francia,
China [436}, Brasil, México y Argentina, por citar algunos países. A pesar de
la cínica habilidad de los movimientos de derechas para convertir la
frustración social en una oportunidad de reclutamiento, es innegable que el
deseo de transformación social impregna nuestras sociedades, con una visión del
mundo transformadora, solidaria, incluso, diría, socialista, que es cada vez
más explícitamente antitética a la visión del mundo neoliberal. Desde el punto
de vista laboral, estas luchas nos obligan a repensar el modelo productivo de
nuestra sociedad, empezando a pensar en cómo puede responder a las necesidades
individuales, sociales y medioambientales. Dondequiera que me dirija, siento la
misma necesidad de un trabajo que pueda tener un impacto positivo en las
comunidades y el medio ambiente, y satisfacer la gran demanda de atención
sanitaria y psicológica de jóvenes y ancianos. Un trabajo que esté a la altura
de los retos actuales debería empezar por aquí, por reducir la carga de trabajo
en los sectores asistenciales, aumentar el personal y los salarios. Y, luego,
deshaciéndose de todas esas formas tóxicas de organizar el trabajo, como las
introducidas por la New Public Management o la vigilancia digital. Además,
están experimentos como la semana corta y el salario mínimo, la Renta Básica
Universal, la posibilidad de reducir la edad de jubilación y aumentar las
protecciones laborales, por no hablar de la necesidad de reforzar el welfare
público, la vivienda pública, el transporte público, la educación pública y los
servicios públicos. Si queremos imaginar un mundo nuevo, debemos ser
ambiciosos. El deseo de formar parte activa de la sociedad también pasa por
ahí.
Milán, 3 de septiembre de 2024.
Referencias
427
428 Nota del traductor: traducción de Iván Barbeitos; Trabajos de mierda.
Una teoría, Ariel, Barcelona, 2018.
426 «The Great Resignation is Over»,
en
https://www.nytimes.com/2023/07/06/business/economy/jobs-great-resignation.html
429
https://www.ey.com/content/dam/ey-unified-site/ey-com/en-us/insights/
consulting/documents/ey-2307-4309403-genz-segmentation-report-usscore-no-20902-231us-2-vf4.pdf
430
https://www.wired.it/article/pensioni-minime-fornero-elezioni-2022-programmi-partiti/
431
https://www.theguardian.com/news/2018/jan/19/post-work-the-radicalidea-of-a-world-without-jobs
432
Siegel, T., Signs of the Great
Refusal, punctum books, Goleta (CA), 2023.
433
En Elementos fundamentales para la
crítica de la economía política (Grundrisse) 1857-1858, vol. 2, Siglo XXI,
Buenos Aires, 1972, pp. 216-230.
434 Keynes, J. M., Las posibilidades
económicas de nuestros nietos, op. cit.
435
https://www.epi.org/publication/major-strike-activity-in-2023/
436
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